李天利，邵阳学院附属第一医院，科教科

摘要：为进一步研究医院行政管理人员如何在竞争日趋激烈的大环境下，适应现代化管理下高强度的工作环境，更好的服务于临床医疗，对目前医院行政人员的整体综合素质状况进行了深入了解和分析，并提出一个理论上具有一定先进性的解决办法或发展思路。

关键词：现代管理；行政人员；医疗；素质

一、背景

国务院办公厅文件《关于建立现代医院管理制度的指导意见》（国办发〔2017〕67号）明确指出：完善医院管理制度，院长全面负责医疗、教学、科研、行政管理工作。国务院办公厅文件《深化医药卫生体制改革2018年下半年重点工作任务》（国办发〔2018〕83号）明确规定：建立现代医院管理制度，开展建立健全现代医院管理制度试点，及时总结推广医院科学化、精细化、信息化管理经验做法。2018年8月27日，全国医改工作电视电话会议明确指出：围绕构建分级诊疗、现代医院管理、全民医保、药品供应保障、综合监管五项制度，努力让人民群众得实惠、医务人员受鼓舞、财政保障可持续。由此可见，随着全国医改的深入推进，医疗市场体系建设逐渐完善，国家高度重视医院的现代化管理，行政管理工作的责任直接由院长负责，各级医院对行政管理人员的工作提出了更高要求。行政管理工作人员的能力及素质高低直接反映了医院的管理水平，影响了医院的管理形象和医务工作人员的工作环境。著名医院的竞争也日趋激烈，医院的管理者，特别是作为管理执行者的行政人员，其能力及素质至关重要。

二、制约医院行政管理人员能力和素质提升的原因

经查验资料和实地调研发现，全国大部分医院，尤其是公立医院的职工，特别是行政管理人员，基本上都有事业单位编制，随着医改的全面深入推进，原有的事业编制人员在逐渐压缩，医院的现代化管理在逐步建立起来，可以说医院已经不是以前的医院，在逐渐从事业单位转型的过程中，现代化的管理要求迫使现有的医院必须完全融入市场竞争，优胜劣汰，这就对行政管理人员提出了新时代的更高要求。因此，应该清楚认识到医院行政管理的处境。尤其是对行政管理人员的认识，一是缺乏高度认识，部分人员还是以前的旧思维，认为医院行政管理岗位工作要求不高，难度不大，日常工作强度低，依靠托关系或找后门进入医院行政管理岗位。二是学历水平较低，有部分管理岗位的领导在医院拥有强大的关系网，安排了一些低学历低素质的人进医院行政岗位工作。三是缺乏科学合理的绩效考评体系和激励机制，部分作为既得利益者，其中不少行政管理人员在工作上缺乏热情和积极性，在知识结构和技能上缺乏学习的上进心和进取心，一心想着少干事多得利，对医院管理工作的发展形成强大的阻力。四是一些工作多年的老职工，认为事业编制是铁饭碗，有保障，干多干少每个月收入都是一个样，因此逐渐变成了老油条，工作能推就推，能拖就拖，能缓就缓，平时的培训不够重视，甚至当作走过场，工作积极性下降，责任心下降，个人能力始终没有明显上升，甚至有部分在逐渐下滑，素质也没有明显提高。五是年龄结构老龄化，学习能力弱，工作缺少活力，思维缺少创新。六是队伍结构不合理，医院管理队伍的配置缺乏群体结构优化观念，包括年龄结构、学历结构、专业结构甚至还有智能结构和气质结构等。七是后备行政管理队伍建设滞后，有人离岗或退休了，没有相应的后备力量加入，匆匆忙忙找人，缺乏相应的素质和专业技能。所有的问题直接反映在日常工作中，进一步反映在整个医院管理的外部形象和医务工作人员的工作环境中。

三、解决办法或发展思路

针对以上问题，既要有“壮士断腕”的决心和勇气，敢于碰硬，敢于撼动既得利益者的利益，坚定信心将医改进行到底。又要有着眼长远发展的高瞻远瞩，保证队伍建设的科学性、连续性和延续性。主要从以下几个方面进行考虑。

（一）以岗定人。提高每个岗位对人才的要求，并严格执行，各个环节进行公示，让选人过程全部在阳光下进行。德才兼备要明确具体有哪些“德”的要求，哪些“才”的要求，要坚持把政治素质放在首位，在重视对管理人员实际工作能力考核的同时，加强对其政治信念、道德素养等的审核和考核。优先考虑高学历、高素质、高技能、低年龄的人才。严禁裙带关系，在选人过程中充分了解人才的亲朋好友在本医院本部门的工作情况，尽可能避免“打招呼”。对于不符合岗位要求的通过“打招呼”进来的人员，实行一刀切。

（二）坚持效益原则。管理就是要有效益，效益不好甚至没有效益的管理，就是失败的管理，就需要创新，效益不仅是衡量管理的工具，也是衡量创新的工具。通过管理将每一项考核执行到位，通过严格细化的考核出效益。因此就必须建立健全医院的行政管理人员的激励和考核机制。激励包括精神上的激励和物质上的激励，精神上的激励主要包括奖励、表彰、公开表扬、职位晋升等。物质上的激励主要包括物资和金钱。一是对管理队伍的稳定性进行激励，对那些服从安排、按时完成任务、团结同事的行政管理人员在岗位晋升和职称评审上适当给予政策倾斜。二是对追求上进的行政管理人员进行激励，将按时超额完成任务、乐于助人、无私奉献等行为纳入激励范畴，并进行表彰和公示。三是对做出突出贡献的行政管理人员进行激励，每个人的兴趣爱好不一，有些人可能喜欢研究怎么协助领导将工作完成的更完美，有些人可能喜欢研究相关政策，并对医院的行政管理提出合理化建议，有些人可能在团结队伍、活跃气氛等方面做的比较好，……，无论在哪方面，只要有利于管理效益、有利于工作的开展、有利于队伍的团结奋进，都值得激励。其次是考核方面，要完善公正公平公开的考核机制和客观的评价方法，让所有考核环节在阳光下进行。公正科学的考核机制是医院管理人员筛选、调控的基础和关键，对每个行政管理人员的考核评价结果将给医院决策者起到导向性作用。因此，考核评价方法首先要客观，其次要科学，要着力推进实绩考核，建立业绩考核档案，健全考核指标，坚持定性和定量相结合，将考核结果与人员留用、调用和晋升等直接挂钩。还要建立进退有序的代谢机制。在严把医院行政管理人员入口的基础上要注重疏通出口，实行任期目标制管理，建立正常的辞职、离职、待岗，调整不称职、不胜任现任干部等制度，使医院管理人才队伍在竞争中建立，在动态中良性发展。

（四）实现队伍职业化。定期或不定期进行理论培训和脱产培训。外聘行业专家、高级知名管理人才来医院对行政管理人员进行专题讲课培训，并对培训结果进行考核，比如在培训后安排考试、或现场提问等方式，对成绩优异者进行激励。脱产培训可以短期脱产，安排少数行政管理人员送至高等院校的管理专业进行系统、规范、全面的培训。并在脱产培训完毕后，对医院其他没有参加脱产培训的行政管理人员进行内部培训，共同分享脱产培训知识，顺便检验脱产培训成果。另外，还要解放思想，可以到其他优秀的医院、企业甚至国外，学习相关管理知识，借鉴先进的管理经验和理论。

（五）加强人才队伍建设。医院要营造吸引人才，留住人才的工作环境，用优秀的人培养更优秀的人，加强后备人才队伍建设，为人才提供通畅的晋升通道，鼓励人才自我学习，并对自我学习成果进行激励。还要在管理队伍的制度建设上下功夫，建立后备行政管理人才队伍和医院内部轮岗交流等机制，激发生机和活力

四、结束语

医院的现代化必须要有高效的行政管理，要有高效率的行政效力，政治上高度重视行政管理，加强行政管理制度建设和人才队伍建设，提高行政管理人员的能力和综合素质。只有这样才能更好的为临床医疗服务，有效提升医院品牌形象，有利于提高医疗质量和医院的健康快速发展。现代化管理建设永远在路上，只有不断的学习探索，不断的创新，医院的现代化管理才能更加完善。